我們第二次的青年私董會在昨晚登場! 前一次私董會的主角，履行了他的承諾，他告訴我了我們，過去的一個月，他如何運用上次的收穫，解決他在地和社區合作的團隊問題。他學習運用了管理工具，讓事情更為有條理，容許團隊的異質性，不再凡事都照自己的意志，賦予小團隊成員的成就感，更重要的是，這樣讓他有了全新的團隊體會。
他分享了一句話很棒：一個公司的規模來自於每一個員工夢想的總和。
第二次的私董會，幾位夥伴提出來的議題：
1. 我如何調配產品與專案的人力資源，讓產品可以照著product roadmap前進同時專案可以提早完成?
2. 我如何能在核心任務資源授權時，同時確保公司資訊機密?
3. 我如何面試的到符合公司文化且具有一定能力水準符合的人?
4. 如何解決牧場施工期間，遇到工班協調和工程落後問題?
5. 藝術相關設計師蹲點到農村的吸引理由與做法？
經過夥伴票選，我們選擇了其中一位夥伴(主角)的議題，作為夥伴們共同解決的議題：
我如何面試的到符合公司文化且具有一定能力水準符合的人?
經過夥伴們的提問探討，我們幫主角釐清了，他的問題應該更接近是：
1. 我如何更精準的描述與勾勒出公司文化，且在應徵與面試階段可以讓面試者先了解?
2. 當我能夠精準勾勒出公司文化後，我如何考核面試者是否適合公司文化？
3. 我如何應讓新伙伴快速適應與融入公司文化？
今天的主角並不是一個和社區合作的工作團隊，他們主要是替不同的農企業或小農，提供科技服務，主角的團隊是一個小型高技術導向的敏捷團隊，在疫情之後，成員一直採用遠距工作。他面臨的問題是，新成員在能力上面沒有問題，但主角總覺得這個成員，無法融入團隊的氛圍，一開始，他覺得可能是他沒有面試到正確的人，但是，透過夥伴的提問，他開始回想是不是有可能問題是出在自己。
公司規模在擴大過程中，不大可能再利用好運氣或模糊彈性文化來招募人，這些都得要更清楚的讓求職者知道，也需要確認我們招募他來是為了績效或是和氣的氛圍。招募進來的夥伴，更需要有適當的融入或培訓過程，即便是彈性或敏捷的小團隊，一樣也需要清楚的遊戲規則。主角在討論過程中，陷入不少沉思，覺得本來是覺得一個簡單的招募問題，怎麼會變成，連他自己都沒想過，環環相扣的公司發展問題。
夥伴們建議主角可以在不同階段做一些努力，包含：
面試時給幾個符合公司文化的虛擬情境，請面試者說明如果他遇到這些狀況，會有怎麼樣的應對方法，方便去評估合不合適。將具體公司文化特質文字化，清楚表達給求職者。還有一個最妙的，請對方提供經常使用的社群媒體，觀看他的發文或追蹤習慣，以觀察這個人的是否符合公司文化。同時，也請主角要釐清，招募的對象是長期的合作夥伴，還是單純貢獻能力員工，可能不要有不合宜的期待。此外，團隊成長的過程，成員的多元性增加是必然，要能容許這樣能力導向員工的異質性存在，建議也要讓團隊既有成員，協助新進夥伴適應融入。
主角經過夥伴們的回饋，也提出他的未來行動：
1. 具體寫下公司文化或規定。
2. 擬定一些面試要問的問題跟情境。
以前，我們是補助和受補助單位，現在，我們則是一起前行的夥伴。